La reducción de la jornada laboral a 40 horas en México ya es una realidad. La reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) establece una transición gradual de la jornada semanal, que pasará de 48 a 40 horas entre 2027 y 2030, sin reducir salarios ni prestaciones. Para las áreas de Recursos Humanos, nómina y gestión de talento, este cambio representa mucho más que una reducción de horas: implica revisar procesos, controles de asistencia, esquemas de trabajo y la forma en que las organizaciones gestionan la productividad.
¿Cuándo entra en vigor la jornada laboral de 40 horas?
La reducción será gradual y comenzará el 1° de enero de 2027:
¿Qué cambia para Recursos Humanos?
Las empresas deberán analizar, entre otros aspectos:
- Distribución de horarios y turnos.
- Cálculo y control de horas extraordinarias.
- Procesos de nómina.
- Políticas de asistencia y puntualidad.
- Indicadores de productividad y desempeño.
La reforma también establece nuevos límites para las horas extraordinarias. Las primeras 12 horas extra de la semana podrán distribuirse hasta en cuatro horas diarias, durante un máximo de cuatro días, y deberán pagarse con un 100% adicional sobre el salario correspondiente a una hora ordinaria.
Si se supera el límite de 12 horas extraordinarias semanales, las horas que excedan este máximo deberán pagarse con un 200% adicional sobre el salario de la hora ordinaria.
Ejemplo: ¿Cómo se pagarían las horas extraordinarias?
Supongamos que una persona tiene un salario de $400 diarios y trabaja una jornada de 8 horas. Esto significa que su salario por hora ordinaria es de $50.
Durante una semana, trabaja 12 horas extraordinarias, distribuidas de la siguiente manera:
- Lunes: 3 horas extra
- Martes: 3 horas extra
- Miércoles: 3 horas extra
- Jueves: 3 horas extra
Las primeras 12 horas extraordinarias se pagarían con un 100% adicional, es decir, al doble del valor de la hora ordinaria:
$50 × 2 = $100 por hora extra
Por las 12 horas extraordinarias, recibiría:
12 × $100 = $1,200 adicionales a su salario.
Ahora supongamos que esa misma persona trabaja 15 horas extraordinarias durante la semana. Las primeras 12 horas se pagarían a $100 cada una, mientras que las 3 horas que excedan el límite semanal tendrían un pago del 200% adicional, es decir, al triple de la hora ordinaria:
$50 × 3 = $150 por hora extra
En este caso:
- Primeras 12 horas: 12 × $100 = $1,200
- 3 horas excedentes: 3 × $150 = $450
- Total por horas extraordinarias: $1,650
De esta manera, el esquema busca que el tiempo extraordinario tenga un costo mayor para el empleador cuando se supera el límite semanal establecido.
Registro electrónico de jornada: un nuevo reto para las empresas
Uno de los cambios más relevantes para los empleadores es la obligación de registrar electrónicamente la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo la hora de inicio, finalización y proporcionar esta información a la autoridad cuando sea requerida, en los siguientes meses están por definir por dónde se estará reportando.
Las disposiciones relacionadas con esta obligación entrarán en vigor a partir del 1° de enero de 2027. El incumplimiento puede generar multas de entre 250 y 5,000 UMAs. Por ello, el llamado “reloj checador” deja de ser únicamente una herramienta administrativa. Se convierte en un elemento relevante para documentar la jornada, controlar horas extraordinarias, respaldar el cálculo de nómina y demostrar cumplimiento ante una eventual revisión laboral.
¿Qué deberían hacer las empresas desde ahora?
Las organizaciones pueden comenzar con un diagnóstico de sus jornadas actuales, identificar puestos con horas extra recurrentes, revisar sus sistemas de asistencia y analizar cómo redistribuir las cargas de trabajo. La reducción de la jornada laboral también representa una oportunidad para replantear la productividad: trabajar menos horas no necesariamente significa producir menos. Puede ser el momento de eliminar procesos innecesarios, automatizar tareas y establecer objetivos más claros, a través de socios estratégicos.
